Tärkein » suojelus » Työntekijöiden hallinta työpaikalla

Työntekijöiden hallinta työpaikalla

 suojelus  :  Työntekijöiden hallinta työpaikalla

Sillä sanotaan, että henkilö viettää puolet elämästään töissä ja viimeisimpien suuntausten mukaan se on alkanut olla totta. Kuitenkin, jos työnantajat haluavat työntekijöidensä pysyvän ylitöissä mielellään ja tehokkaammina, heidän on luotava heille suotuisimmat työolot - jotta he tuntevat olonsa kotoisaksi. Tätä varten on tärkeää varmistaa turvallisuus, työmukavuus ja mahdollisimman paljon yksityisyyttä. Jälkimmäisessä tapauksessa ole kuitenkin varovainen, koska hallitsematon työntekijä voi tulla huolimattomaksi ja heikommaksi. Joten jos työnantaja päättää tehdä hämmennystä, hänen pitäisi pystyä erottamaan lailliset loput työntekijöiden valvonta, ja alkaa loukata heidän henkilökohtaisia ​​oikeuksiaan.

Työntekijöiden tarkastuksia työpaikalla voidaan suorittaa monilla tasoilla, mutta on ymmärrettävä, että jopa työnantajan lailliset toimet, kuten laitoksen valvonta tai työntekijöiden sähköpostilaatikoiden tarkastaminen, jos ne ovat liian häiritseviä ja rasittavia, voidaan tulkita loukkaavan työntekijöiden ihmisarvoa. Joissakin tilanteissa pienintäkään tämän hienon rajan ylittämistä voi johtaa vahingon kärsineen työntekijän oikeudenkäyntiin, jonka mukaan työnantajan suorittama työntekijöiden tarkastus oli laitonta. Minkälaista työnantajan käyttäytymistä voidaan siis pitää hänen oikeutensa hallita työntekijöitä asianmukaisena käyttönä, ja minkä pitäisi olettaa olevan laitonta ja epäeettistä toimintaa? Vastaamme näihin kysymyksiin tässä artikkelissa. Katso myös

  • Perheenjäsenen hoitoraha ja sekit ZUS: lta
  • Vapautus psykiatrista - kuinka monta päivää takaisin, summa ja tarkastukset ZUS: lta

Työntekijän henkilökohtaisten oikeuksien ja yksityisyyden suoja

Työntekijöiden henkilökohtaisten oikeuksien, mukaan lukien oikeus yksityisyyteen, suojaamista säännellään Art. Laki 26. kesäkuuta 1974 - Työlaki (jäljempänä "työlaki"), 111. Tämä säännös vastaa Art. Puolan perustuslain 47, 49 ja 51, joiden mukaan jokaisella on oikeus yksityisen ja perhe-elämän oikeudelliseen suojaan, kunniaan ja hyvään maineeseen, hänellä on myös oikeus päättää henkilökohtaisesta elämästään. Kukaan ei myöskään voi olla velvoitettu, paitsi lain nojalla, luovuttamaan hänestä tietoja. Oikeus yksityisyyteen olisi liitettävä myös Art. Työlain 221 §, joka säätelee jokaisen työntekijän henkilötietojen suojaa. 

Vaikka Art. 23. huhtikuuta 1964 annetun lain - siviililaki (jäljempänä siviililaki) 23 §, suojattujen henkilöiden oikeuksien luettelo on avoinna. Työntekijän tärkeimpien joukossa voimme ilmoittaa vapauden, kunnian, omantunnon vapauden, nimen, kuva, kirjeenvaihdon salaisuus ja loukkaamattomuus. 

Kirjeenvaihdon salaisuus

Art. Siviililain 23 § ja Art. Puolan perustuslain 49 artiklan mukaan kirjeenvaihdon luottamuksellisuus on jokaisen ihmisen laillisesti suojattu henkilökohtainen etu. Se ei kuitenkaan ole ehdoton, koska laki sallii sen rajoittamisen laissa tiukasti säännellyissä tapauksissa ja siinä määritellyllä tavalla.

Kirjeenvaihdon luottamuksellisuus on osa viestinnän vapautta, joka määrittää jokaisen henkilön oikeuden kunnioittaa yksityiselämäänsä, oikeuden pitää salassa muille henkilöille tai instituutioille osoitettujen viestien sisältö. On kuitenkin pidettävä mielessä, että suojan kohteena ei ole itse kirjeenvaihto, vaan kirjeenvaihdon salaisuus. Se koostuu piilottamalla lähetettyjen tietojen sisältö muilta ihmisiltä, ​​jotka eivät ole sen vastaanottajia. Tämä tarkoittaa, että kirjeenvaihdon luottamuksellisuus suojaa vain luottamuksellista tietojenvaihtoa. Tässä ei ole kyse siitä, että kirjeen tai sähköpostin jokaisella sivulla olevan kirjeenvaihdon salaisuuden säilyttämiseksi on oltava suuri kirjoitus "huippusalainen " - luottamuksellisuus osoitetaan kaikilla ulkoisilla merkeillä, jotka järkevälle henkilölle voivat ilmoita halusta pitää salassa. 

Yrityskirjeen osalta tällä säännöllä on rajoituksia, koska tilanteessa, jossa työntekijä ei ilmoita selvästi, että kirjeenvaihto on yksityinen ja luottamuksellinen (esim. Hän ei kirjoita viestin otsikkoon "luottamuksellista"), oletetaan, että kirjeenvaihto käydään työnantajan puolesta. Edellä mainittu tarkoittaa, että yrityskirjeenvaihto on yksi työn osa-alueista, joten työnantajalla on kaikki oikeudet hallita tätä näkökohtaa myös silloin, kun työntekijä on poissa työpaikalta. Tässä tapauksessa työntekijöiden valvonta on mahdollista. Poikkeus on, kun työnantaja antaa työntekijöilleen luvan käyttää postilaatikkoa myös yksityisiin tarkoituksiin. Sitten työnantajan on oltava erityisen varovainen voidakseen tarkastaa yrityssähköpostin, jotta se ei loukkaa kirjeenvaihdon salassapitoa tarkistuksen aikana. On syytä muistaa, että vastaanottajan sähköpostiosoitteiden tai niiden lähettämisen tai vastaanottamisen päivämäärän analyysi rikkoo kirjeenvaihdon luottamuksellisuutta..

Jotta työntekijöiden valvonta voidaan suorittaa laillisesti virallisten postilaatikoiden alalla, työnantajan tulisi ilmoittaa työntekijöille etukäteen aikomuksestaan ​​ja ilmoittaa heille kiellosta käyttää virallista postia yksityisiin tarkoituksiin (jos tällainen kielto on voimassa). tietyssä yrityksessä).

Perinteisen kirjeenvaihdon tasolla puolestaan ​​keskustellulla salaisuudella on suurempi vaikutusalue. Työnantaja voi lukea laillisesti työntekijälle osoitettua kirjeenvaihtoa vain, jos työntekijä on nimenomaisesti valtuuttanut hänet tekemään niin. Jos kirjeenvaihto osoitetaan kuitenkin työntekijän nimelle samalla kun ilmoitetaan työpaikan nimi ja ei ole epäilystäkään siitä, että se on tosiasiallisesti virallista (esim. Urakoitsijalta), työnantajalla on oikeus Lue se.

Seuranta työpaikalla

Nykyään työpaikan seuranta ei ole mitään epätavallista. Valvontakamerat ovat kaikkialla, kun taas työntekijöiden keskustelut asiakkaiden ja urakoitsijoiden kanssa tallennetaan, eikä kenelläkään ole ongelmaa. Onko se kuitenkin aina laillista? Onko työntekijöiden valvonta se voi sisältää myös kameran tallenteita?

Valvonta eräänlaisena valvonnana voi olla eri muodoissa, se voi olla edellä mainittu puhelujen ja työntekijöiden toiminnan seuranta kameroiden avulla, se voi olla myös sähköpostin tai Internet-verkon seuranta. Kaikki edellä mainitut toiminnot ovat pääsääntöisesti laillisia, kunhan ne perustuvat työnantajan laillisen tarkoituksen toteutumiseen, ja siitä tulisi tiedottaa työntekijöiden suurelle yleisölle. Tämä tarkoittaa, että työntekijöiden valvontakehyksen rikkomista ei voida hyväksyä ja se loukkaa työntekijöiden ihmisarvoa, erityisesti oikeutta yksityisyyteen.

Työnantajille on erityisen riskialtista asentaa peitevalvonta. Tämän tyyppistä valvontaa voidaan käyttää vain, jos yrityksen asettama tavoite on mahdotonta saavuttaa muilla menetelmillä. Edellä esitetystä huolimatta valvontakameroiden käyttö wc: ssä ja pukuhuoneessa on kielletty. Tällaisten tarkastusten käyttö voidaan sallia vain poliisin kanssa.

Henkilöstön henkilökohtainen hallinta

Yleensä henkilökohtainen tarkastus, ts. Työntekijän etsiminen työnantajan omaisuuden varastamisen estämiseksi, ei merkitse etsityn henkilön henkilökohtaisten oikeuksien loukkaamista. Se on kuitenkin mahdollista vain, jos työntekijälle on ilmoitettu mahdollisuudesta soveltaa ilmoitettua valvontamuotoa (esim. Työpaikan säännöissä). Yksin työntekijöiden valvonta se on kuitenkin suoritettava sosiaalisen rinnakkaiselon ja ihmisarvon periaatteiden mukaisesti.

Voimme myös sisällyttää alkometritestin henkilökohtaisena tarkastuksena. Työpaikoilla, kuten rakennustyömailla tai varastoissa, raittiuden testaus on välttämätön osa yrityksen johtamista. Valitettavasti GDPR: n voimaantulon jälkeen työnantajan mahdollisuus testata alkometrillä tuli erittäin vaikeaksi. Kehon alkoholipitoisuutta pidetään arkaluontoisena datana, joten niiden käsittely edellyttää työntekijöiden nimenomaista suostumusta. Lisäksi työnantaja ei voi pyytää työntekijältä tällaista suostumusta, työntekijän on tehtävä se omasta aloitteestaan, ja suostumuksen on oltava selkeä eli ilmaistava suoraan eikä implisiittisesti. Uusi EU-laki estää merkittävästi rutiininomaisia ​​tai satunnaisia ​​raittiuden tarkastuksia työpaikoilla. 

Työntekijän palkan ilmoittaminen

Vaikuttaa siltä, ​​että työntekijöiden palkkojen tulisi olla avoimia, jotta voidaan nähdä, onko joku heistä suosittu vai epäedullisessa asemassa. Mikään ei voi olla väärin, työnantajalla ei ole oikeutta paljastaa palkan määrää ilman työntekijän suostumusta. Ainoa poikkeus on, kun nämä tiedot koskevat julkisessa virassa olevaa henkilöä. Korkein oikeus katsoi lisäksi, että työnantajalla on oikeus velvoittaa työntekijä toimittamaan todistus toisen työnantajan ansioiden määrästä yrityksen sosiaalietuuskassasta maksettavien avustusten myöntämistä koskevien säännösten mukaisesti.. 

Todistus ei rikosrekisteristä

Vaatimus, jonka mukaan ehdokkaiden on toimitettava todistukset siitä, että he eivät ole päässeet kansalliseen rikosrekisteriin, on aina herättänyt paljon tunteita. Se, että tiedot puhtaasta rikosrekisteristä on luokiteltu arkaluonteisiksi henkilötiedoiksi, ei auta. GDPR: ään mukautettujen lain säännösten mukaisesti erityisen arkaluontoisten tietojen käsittelyn kielto, joka sisältää tietoja tuomioista, tuomioista ja sakoista, on kuitenkin poissuljettua, jos se on tarpeen rekisterinpitäjän tehtävien suorittamiseksi. työntekijöiden ja muiden henkilöiden työsuhteet. ja käsiteltävien tietojen laajuus on määritelty laissa. 

On huomattava, että kun työnantaja etsii työntekijää, jolla on vastuullinen asema yrityksen varojen jakamiseen liittyen, olisi erittäin viisasta antaa tällaiset tehtävät henkilölle, joka ei ole varma onko hänellä aiemmin ollut on rangaisttu petoksesta tai taloudellisesta omistamisesta. 

Työnantajan oikeus vaatia työntekijöitä toimittamaan tietoja puhtaasta rikosrekisteristä vahvistetaan korkeimman oikeuden 30. maaliskuuta 1994 antamassa päätöslauselmassa (asiakirjaviite: I PZP 9/94), jonka mukaan työnantajan suorittama itsenäinen menettely sen selvittäminen, onko työntekijä syyllistynyt aikaisempiin rikoksiin, ei vaikuta tämän lain lainvastaisuuteen Art. Siviililain 24 §: n 1 momentti, myös silloin, kun hän ei ole syyllistynyt työntekijään kohdistuvaan rikokseen.

Entä jos työnantaja ylittää hänen oikeutensa hallita?

Tilanteessa, jossa työntekijä katsoo, että työnantajan toimet ovat liian kauaskantoisia ja loukkaavat siten hänen henkilökohtaisia ​​oikeuksiaan, hän voi käyttää hyväkseen Art. Siviililain 24 §. Edellä mainitun säännöksen mukaan kuka tahansa, jonka jonkun toisen toiminta uhkaa henkilökohtaista etua, voi vaatia tämän toiminnan lopettamista. Henkilökohtaisen edun loukkaamisen yhteydessä työntekijä voi erityisesti vaatia rahallista korvausta tai sopivan rahamäärän maksamista ilmoitettuun sosiaaliseen tarkoitukseen. Jos omaisuusvahinko on aiheutunut henkilökohtaisen edun loukkaamisesta, työntekijä voi myös vaatia sen korvaamista.
Lisäksi, jos työnantaja loukkaa työntekijän yksityisyyttä erittäin sopimattomalla tavalla (erityisesti kirjeenvaihdon salassapitoa), työntekijällä on oikeus ilmoittaa rikoksen epäilystä lainvalvontaviranomaisille. Art. 267 §: n 1 momentti 6. kesäkuuta 1997 annetusta laista - rikoslain mukaan henkilö, joka saa ilman lupaa tietoja, joita ei ole tarkoitettu hänelle, avaa suljetun kirjeen, muodostaa yhteyden televerkkoon tai rikkoo tai ohittaa sähköisiä, magneettisia, tietotekniikkaa tai muita erityisohjeita sen suojaaminen, tekee rikoksen. Tästä teosta rangaistaan ​​sakolla, vapauden rajoituksen rangaistuksella ja jopa vankeusrangaistuksella enintään 2 vuodeksi.

Työntekijöiden valvonta työpaikalla - yhteenveto

Kuten tämä teksti osoittaa, työnantajalla on oikeus suorittaa tarkastuksia työpaikalla. Samalla hänen tulisi ilmoittaa työntekijöilleen mahdollisista tulevista valvontatoimista, tietenkin ennen niiden tekemistä. Kyseisen toiminnan itsessään on noudatettava sosiaalisia normeja, eikä se saa häiritä työntekijöiden yksityisyyttä. Tämä tarkoittaa, että valvonnan laajuus voi olla yhtä laaja kuin sitä vaaditaan valvotun työn tekemän työn tyypin ja yrityksen hyödykkeiden kannalta. On syytä muistaa, että joissakin tapauksissa (esim. Kun tarkastetaan postilaatikkoa tai seurataan kameroilla) laillinen valvonta ja työntekijöiden henkilökohtaisten oikeuksien loukkaaminen ovat ohuita. Ei tarvitse paljon, ennen kuin tarkastettu työntekijä tuntee loukkaantuneen tai nöyryytettyä ja etsivät oikeuksiensa suojaa oikeudessa. Siksi työnantajien tulisi olla maltillisia jokaisessa toiminnassa, käyttää valvontaa työntekijöiden tietoon ja suostumukseen ja kyetä erottamaan alaistensa viralliset tehtävät yksityiselämästä. Suosittelemme: Onko mahdollista työskennellä äitiyden parissa??

Suositeltava
Jätä Kommentti