Tärkein » suojelus » Tobbiointi työssä - miten vaatia oikeuksiasi?

Tobbiointi työssä - miten vaatia oikeuksiasi?

 suojelus  :  Tobbiointi työssä - miten vaatia oikeuksiasi?

Työntekijät kokevat erilaisia ​​stressiin liittyviä kokemuksia melkein kaikilla työpaikoilla ja ammatissa. Jos se ei johdu pelkästään tehtävien liiallisuudesta ja vakavuudesta, vaan myös työtovereiden kauheasta ilmapiiristä ja myrkyllisestä käyttäytymisestä, on suuri todennäköisyys, että työntekijä joutuu väkijoukon uhriksi..

Mobbing on eräänlainen psykologinen hyväksikäyttö, jolla on kohtalokkaita vaikutuksia työntekijän terveyteen ja hänen itsetuntoonsa. Tällaiset toimet ovat tietysti kiellettyjä, ja jokainen työnantaja - työskentelevien alaisten lukumäärästä riippumatta - on velvollinen ryhtymään toimiin estääkseen väkivaltaa..

Työntekijä, joka kokee nöyryyttävää ja pelottavaa käyttäytymistä työpaikalla, ei ole puolustamaton - Puolan lain säännökset tarjoavat useita ratkaisuja, joita voidaan käyttää tällaisessa tapauksessa. Kaikkien väkijoukkoihin liittyvien vaatimusten perustana on Art. Työsäännöstön 94 artiklan 3 kohta. Se sisältää - jäljempänä lainattavassa 2 kohdassa - väkivallan määritelmän. Jos työntekijän käyttäytyminen työpaikalla täyttää siinä mainitut ehdot, hän voi puolustaa oikeuksiaan tuomioistuimessa.

Työsäännöstön 94 artiklan 3 kohdan 2 alakohta
Mobbing tarkoittaa työntekijään liittyvää tai työntekijää vastaan ​​suunnattua toimintaa tai käyttäytymistä, joka koostuu työntekijän jatkuvasta ja pitkäaikaisesta häirinnästä tai pelottelusta, joka saa hänet aliarvioimaan ammatillisen soveltuvuutensa, aiheuttamaan tai pyrkimään nöyryyttämään tai pilkkaamaan työntekijää, eristämään hänet tai poistamaan hänet kollegaryhmältä.

Jotta työntekijä voisi hyötyä suojasta väkivaltaa vastaan, hänen kokemansa ilmiön on täytettävä tietyt yllä mainitussa säännöksessä luetellut piirteet: Katso myös

  • Työntekijä - miksi uhrit ovat hiljaa?
  • Neuvottelut työnantajan kanssa - mitä ne voivat koskea ja miten ne käydään?
  • Työntekijän lainvastainen kurinpidollinen irtisanominen

  1. toiminnan tai käyttäytymisen on liityttävä sinuun tai kohdistuttava sinuun ja siihen on sisällyttävä häirintää tai pelottelua;
  2. toiminnan tai käyttäytymisen on oltava pysyvää (siksi kyse ei ole kertaluonteisesta ja satunnaisesta käyttäytymisestä);
  3. toiminnan tai käyttäytymisen on oltava pitkäaikaista (esimerkiksi yhden viikon kestäviä väärinkäytöksiä ei luokitella väkijoukko);
  4. työntekijän häirinnällä tai pelottelulla on oltava erityinen vaikutus:
  5. vähentää työntekijän itsetuntoa ammatillisen soveltuvuuden suhteen (esim. työtyytyväisyys, itsetunto, tulevaisuuden uranäkymät jne.);
  6. työntekijän nöyryyttäminen tai pilkkaaminen (työpaikalla tai sen ulkopuolella, esimerkiksi tietyssä ammattiryhmässä);
  7. työntekijän eristäminen tai erottaminen kollegaryhmästä.

Kaikkien näiden ehtojen on täytyttävä kumulatiivisesti. Jos ainakin yhtä heistä ei täytetä, mikään väkivaltaan liittyvä vaatimus ei tuota odotettua vaikutusta ja sen seurauksena työntekijä menettää oikeudenkäynnin.. Joukko (eli väkivallan tekijä) voi olla paitsi välitön esimies, myös toinen valvoja, johtaja, hallituksen jäsen tai jopa työtoveri. Päinvastoin kuin väitetään, sopimatonta, nöyryyttävää tai pelottavaa käyttäytymistä, joka luokitellaan väkivaltaiseksi, ei aina tule pomolta - se voi olla myös kollegoiden tai kollegoiden käyttäytymistä.

Esimerkki 1.

Alicja Kowalska työskentelee suuressa yrityksessä kirjanpitäjänä. Viime vuoteen asti hän oli erittäin tyytyväinen työhönsä, mutta muutama kuukausi sitten hänen välitön esimiehensä muuttui eikä heidän suhteensa ole hyvä. Uusi pomo kritisoi Alicjaa kaikesta toiminnastaan, sekä ammatillisista tehtävistä että yksityiselämästä, esimerkiksi vaatteiden tai kampauksen pilkkaamisesta. Hän tekee sen julkisesti eikä pilkkaa sanoja. Joka aamu Alice pelkää mennä töihin, hän hakee psykiatrin apua. Hän huomasi myös, että hänen ystävänsä eivät toistaiseksi halua enää puhua hänen kanssaan peläten pomon reaktiota.Yllä kuvatussa tilanteessa Alicjan tulisi harkita ryöstämiseen liittyviä oikeudellisia toimenpiteitä, koska hänen pomonsa käyttäytyminen täyttää direktiivin säännökset. työlaki..

Työnantaja on vastuussa liikkumisesta työpaikallaan

Työnantaja on aina laillisesti vastuussa mobingista riippumatta siitä, kuka on väkivallan suoraa tekijää - olipa kyseessä sitten pomo vai kollega. Hänen velvollisuutensa on ryhtyä toimiin, jotka tekevät yrityksestä paikkansa, joka on vapaa muille työntekijöille haitallisesta käyttäytymisestä.

Perusväite, jonka mukaan väkivallan uhriksi joutuneella työntekijällä on oikeus, vaatii taloudellista korvausta tällaisen käyttäytymisen seurauksena aiheutuneesta vahingosta. Jos työntekijä kokee nöyryyttävän, halventavan käyttäytymisen ja kärsii, hänellä on oikeus vaatia korvausta. Korvaus on erityinen vahingonkorvausmuoto, koska tässä tapauksessa kyse ei ole aineellisista vahingoista (esim. Vaurioitunut auto tai talo), vaan kärsimästä henkisestä väkivallasta.. Mahdollisen korvauksen määrä riippuu monista tekijöistä, lähinnä työntekijälle aiheutuneen vahingon laajuudesta.

Kun työntekijä vaatii korvauksen maksamista, hänen on määritettävä summa, jonka hän haluaa vaatia työnantajalta. Tämän arvon määrittäminen voi aiheuttaa monia ongelmia, koska hänen on arvioitava kokemus realistisesti väkijoukko ja mahdollisuutesi tuomioistuimessa.

On syytä muistaa, että työntekijäasioissa työntekijällä ei ole velvollisuutta maksaa korvausmaksua, jos hänen vaatimuksensa arvo on alle 50 000 EUR..

Jos työntekijä on mobingin yhteydessä vahingonkorvauskanteessa kärsinyt aineettoman vahingon lisäksi myös aineellista vahinkoa, hän voi myös pyytää korvausta kadonneista varoista..

Esimerkki 2.

Joanna joutui mobingin uhriksi. Pomo ja kollegansa pelottavien tekojen vuoksi hän alkoi käyttää psykiatrin ja psykoterapeutin palveluja. Lääkkeiden osto ja hoidon rahoitus viime kuukausina maksoivat 2 000,00 EUR. Joanna voi vaatia tätä summaa työnantajaltaan, jos hän vaatii korvausta ja väkivaltaisuuksista johtuvaa korvausta.

Työntekijän on muistettava, että kun hän päättää nostaa kanteen työnantajaa vastaan, hänen on todistettava lausuntonsa - kuten asian kantajana. Sen osoittaminen, että hän on joutunut väkivaltaisuuksien uhriksi, ei ole aina helppoa, varsinkin kun väärä käytös työpaikalla oli puhtaasti sanallista. Ennen kuin menet oikeuteen, sinun tulisi miettiä, mitä todisteita haluat esittää asiassa. Todisteet voivat olla:

  • muiden työntekijöiden todistus;
  • entisten työntekijöiden todistukset;
  • perheenjäsenten todistukset;
  • asiakirjat (esim. sähköpostitulosteet tai tekstiviestitulosteet);
  • hoitoon liittyvät lääketieteelliset tiedot;
  • ääni- ja videotallenteet.

Mobbing se on myös rikos

Työnantajaa koskevan maksuvaatimuksen lisäksi työntekijä voi harkita myös muita toimia:

  • ilmoitus kansalliselle työtarkastusvirastolle;
  • ilmoitus syyttäjävirastolle mahdollisuudesta tehdä rikos;
  • viimeisenä keinona - työsopimuksen irtisanominen.

Jos työntekijä päättää irtisanoa työsuhteen, hänen on esitettävä lausuntonsa sopimuksen irtisanomisesta kirjallisesti ja ilmoitettava päätöksensä syy (väkijoukko, mukaan lukien käyttäytyminen tuomiossaan edellä esitetyt tyhjentävät ehdot). Työntekijä voi tällöin vaatia korvausta, joka ei ole pienempi kuin työn vähimmäispalkka.

Työnantaja, joka sivuuttaa työpaikalla tapahtuvan väkivaltaisen ilmiön, voi olla myös rikosoikeudellisen vastuun kohteena. Hänen vastuunsa perustana on Art. Rikoslain 218 §: n 1 a § työntekijöiden oikeuksien pahasta tai jatkuvasta loukkaamisesta.

Suosittelemme: Kuinka rentoutua? Tarkista kuinka hengittää työn jälkeen!

Suositeltava
Jätä Kommentti