Tärkein » suojelus » Työpaikan siirtäminen toiselle työnantajalle - seuraukset työntekijöille

Työpaikan siirtäminen toiselle työnantajalle - seuraukset työntekijöille

 suojelus  : Työpaikan siirtäminen toiselle työnantajalle - seuraukset työntekijöille

Työpaikka on järjestäytynyt kokonaisuus, joka koostuu aineellisista resursseista (kiinteistö, irtainta omaisuutta), aineettomista resursseista (taitotieto, urakoitsijat, liikekontaktit), rakenteellisesti erillään (esim. Kaupallinen yritys, budjettiyksikkö), jonka sisällä henkilöstö toimii.

Voimassa olevan lain mukaan työsuhteen osapuolena on työnantaja eikä työpaikka. Työpaikka (aihealueittain) on joukko resursseja, jotka ovat tarpeen työnantajan toiminnan ja työntekijöiden työllistämisen kannalta. Katso myös

  • Kuinka dokumentoida työkokemus ulkomailla?
  • Suullinen työsopimus - onko tämä lomake pätevä??
  • Mikä on palkaton lomaraja??

Työpaikan siirtäminen toiselle työnantajalle

Työlaissa ei määritellä, mikä on työpaikan siirtyminen toiselle työnantajalle. Korkeimman oikeuden 7. kesäkuuta 1994 antaman päätöslauselman I PZP 20/94 perusteella voidaan olettaa, että mennessä työpaikan siirtäminen toiselle työnantajalle (tai toimipaikan haltuunoton toisen työnantajan toimesta) on ymmärrettävä kaikeksi toiminnaksi ja tapahtumaksi, joka johtaa yrityksen siirtymiseen toiselle henkilölle aineellisessa mielessä kokonaan tai osittain. Toisin sanoen työpaikan haltuunotto tapahtuu aina, kun työntekijöiden palvelukseen liittyvät varat siirtyvät toiselle henkilölle. Haltuunottotapahtuma voi olla sekä kahden- että yksipuolinen lakitoimi, tai jokin muu tapahtuma, kuten perintö.

Esimerkki 1.

Käsittelemme työpaikan siirtämistä toiselle työnantajalle sellaisten yritysten sulautuessa, jotka - Art. Kauppaosakeyhtiölain 492 § 1 - voi olla:

  • sulautuminen hankinnalla - koostuu yhden (hankitun) yrityksen kaikkien varojen siirtämisestä toiselle (hankkivalle) yritykselle hankkivan yhtiön osakkeille tai osakkeille hankitun yhtiön osakkaille;
  • sulautuminen perustamalla uusi yhtiö - muodostuu pääomayhtiön perustamisesta, jolle kaikkien sulautuvien yhtiöiden omaisuus siirretään uuden yhtiön osakkeiksi tai osakkeiksi.

Päävaikutus 

Art. Työsäännöstön 231 §: n 1 momentissa tarkoitetaan, että jos työpaikka tai osa siitä siirretään toiselle työnantajalle, siitä tulee lain nojalla voimassa olevien työsuhteiden osapuoli. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan luomat työsuhteet, joiden työpaikan (tai osan siitä) siirtyi toinen työnantaja, jatkuvat, mutta nykyinen työnantaja korvataan uudella (se, joka otti työpaikan tai osan siitä).

Esimerkki 2.

Yritys Y otti yrityksen X haltuun. Siksi Art. Työlain 231 §: n 1 momentissa yrityksen X työntekijöistä tuli yrityksen Y työntekijöitä.

Vastuu työntekijöitä koskevista velvoitteista 

Ennen työsuhteen osan siirtämistä toiselle työnantajalle syntyvistä työsuhteesta johtuvista velvoitteista aikaisemmat ja uudet työnantajat ovat vastuussa yhteisvastuullisesti (työlain 231 §: n 2 momentti).

Solidaarinen vastuu velvoitteesta koostuu siitä, että velkoja voi vaatia suorituksen kokonaan tai osittain kaikilta velallisilta yhdessä, usealta tai jokaiselta erikseen, ja velkojan tyydyttävällä tavalla muut (siviililain 366 §: n 1 momentti).

Esimerkki 3.

Yritys X ei maksanut työntekijälle palkkioita tammikuusta 2020. Huhtikuussa 2020 osa yrityksestä siirtyi yritys Y: lle. Henkilöstölle, joka ei ollut aiemmin palkattu yrityksessä X - hankinnan yhteydessä - tuli yrityksen Y työntekijä. W Näissä olosuhteissa hän voi vaatia palkkarästien maksamista tammikuusta 2020 - solidaarisen vastuun perusteella - sekä yhtiöltä X ja yhtiöltä Y että molemmilta yrityksiltä yhdessä.

Ammattiliiton kuuleminen

Art. Ammattiliittolain 261 §: n mukaan, jos työpaikka tai sen osa siirtyy uudelle työnantajalle, nykyisten ja uusien työnantajien on ilmoitettava kirjallisesti kussakin niistä toimiville ammattiyhdistyksille odotettavissa olevasta työpäivästä tämä muutos, sen syyt, oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset työntekijöilleen sekä suunniteltu toiminta näiden työntekijöiden työsuhteen ehtoihin, erityisesti työoloihin, palkkaukseen ja uudelleenkoulutukseen. Jos nykyinen tai uusi työnantaja aikoo ryhtyä toimiin työntekijöiden työsuhteen ehtojen suhteen, hänen on aloitettava neuvottelut ammattiliittojen kanssa tehdäkseen asiaa koskevan sopimuksen viimeistään 30 päivän kuluessa tietojen toimittamisesta. näihin toimiin..

Toisaalta, jos työnantajilla ei ole yritysyhdistyksiä, heidän on annettava edellä mainitussa laajuudessa tietoja suoraan työntekijöilleen (työlain 231 § 3)..

Työntekijän oikeus irtisanoa työsopimus

Kahden kuukauden kuluessa työpaikan tai sen osan siirtymisestä toiselle työnantajalle työntekijä voi irtisanoa työsuhteen ilman erillistä ilmoitusta seitsemän päivän irtisanomisajalla. Työsuhteen päättyminen tällä tavalla aiheuttaa työntekijälle vaikutuksia, jotka työlainsäädäntöön liittyy, kun työnantaja irtisanoo työsuhteen irtisanomisella (työlain 231 § 4).

Ehdotus uusista työ- ja palkkaehdoista 

Työnantajan on työpaikan tai sen osan haltuunottopäivänä ehdotettava uusia työ- ja palkkaehtoja työntekijöille, jotka ovat aiemmin työskennelleet muulla kuin työsopimuksella (toisin sanoen tapaamisen, tapaamisen, vaalit tai osuuskunnan työsopimus) ja ilmoitettava vähintään seitsemän päivän päivämäärä, johon mennessä työntekijät voivat antaa lausunnon ehdotettujen ehtojen hyväksymisestä tai kieltäytymisestä. Jos uusista työ- ja palkkaehdoista ei päästä sopimukseen, edellinen työsuhde päättyy irtisanomisaikaa vastaavan ajanjakson päättyessä, laskettuna päivästä, jona työntekijä antoi ilmoituksen kieltäytymisestä hyväksyä ehdotetuista ehdoista tai siitä päivästä, jona hän voisi tehdä tällaisen ilmoituksen (231 artiklan 5 kohta). kp).

Työsuhteen kestävyyden suojaaminen

Työpaikan siirtäminen toiselle työnantajalle ei voi olla syy, joka oikeuttaa työnantajan irtisanomaan työsuhteen (työlain 231 § 6).

Sopimus epäedullisempien työehtojen soveltamisesta

Jos se on perusteltua työnantajan taloudellisesta tilanteesta, joka ei kuulu työehtosopimuksen piiriin tai jonka palveluksessa on alle 20 työntekijää, voidaan tehdä sopimus epäedullisempien työsuhteen ehtojen soveltamisesta kuin niiden kanssa tehtyjen työsopimusten perusteella. työntekijöille sopimuksessa määritellyssä laajuudessa ja ajaksi (enintään 3 vuoden jaksoksi). Tätä ei kuitenkaan voida soveltaa työlainsäädännön sekä muiden lakien ja toimeenpanevien säädösten määräysten keskeyttämiseen (231 a artikla yhdessä työlain 91 artiklan kanssa).

Kuten yllä olevasta nähdään, oikea työpaikan siirtäminen toiselle työnantajalle on monimutkainen tehtävä, johon kuuluu monia toimintoja henkilöstöjohtamisen alalla organisatorisissa, oikeudellisissa ja taloudellisissa näkökohdissa. Suosittelemme: Kaksi palkkamaksua - mikä on niiden summa?

Suositeltava
Jätä Kommentti