Tärkein » suojelus » Organisaation hallintatyylit

Organisaation hallintatyylit

 suojelus  :  Organisaation hallintatyylit

Yrittäjät haluavat yrityksensä menestyvän, joten he yrittävät tehdä toiminnastaan ​​ja siitä, miten työntekijät hoitavat tehtävänsä mahdollisimman tehokkaasti. Siksi he valitsevat erilaiset organisaation johtamistavat, koska tapa, jolla heidän esimiehensä johtavat yritystä, on tältä osin tärkeä. Lähes jokainen pomo on erilainen, mutta tärkeimmät erottuu toisistaan organisaation hallintatyylit, jota monet heistä luonnehtivat. Tässä artikkelissa näytämme kuinka yrityksiä johdetaan.

Alussa on kuitenkin syytä huomata, että on todella harvinaista nähdä pomo, joka heijastaa täysin tiettyä tyyliä. Hyvin usein se hyödyntää myös muita tyyppejä, mutta silti jotkin ominaisuudet tekevät yhdestä niistä edun.

Organisaation johtamisen päätyylit

Saavatko esimiehet tuntea organisaation hallintatyylit ja tämän ansiosta he päättävät tehdä erityisiä toimia ja päätöksiä? Usein he eivät kiinnitä huomiota malleihin lainkaan, he toimivat tunnetusti ottaen huomioon yrityksen missio, tavoitteet ja arvot sekä omat kykynsä. He yrittävät toimia yrityksen mahdollisimman suuressa hyödyssä. Siitä huolimatta ne sopivat tiettyyn kehykseen.

Organisaation johtamisessa on kolme päätyyliä:

Katso myös

  • Kuinka herättää huomiota työskennellessäsi yrityksessä?
  • Pomo, josta työntekijät pitävät - mikä häntä luonnehtii?
  • Houkutteleva työntekijä - juuri sitä?

Demokraattinen tyyli

Tällöin organisaatio asettaa itselleen päätavoitteen, johon kaikki pyrkivät: sekä esimiehet että työntekijät. Koska kaikki ovat tasavertaisesti mukana, ei ole hierarkiaa siitä, kuka on tärkeämpi ja kenellä on etusija. Esimiesten ensisijainen huolenaihe on kuunnella kaikki kommentit ennen kuin päätetään, mihin toimiin ryhdytään. He ovat avoimia työntekijöille, heidän ei tarvitse pelätä mielipiteitään, pelätä sitä, mitä heidän pomonsa sanovat, ja tuntea, että he eivät tarkoita mitään - he tarkoittavat, ja heidän mielipiteensä on todella tärkeä.
Ei voida kieltää, että tällainen organisaation johtamistyyli lisää työntekijöiden osallistumista ja motivaatiota tehtävien suorittamiseen. Ylemmät johtajat luottavat heihin, uskovat heille tehtäviä, vastuuta niistä eivätkä riistä heiltä vapautta. Se lisää myös luovuutta, innovatiivisia ideoita ja saa heidät löytämään ratkaisuja ongelmiin nopeammin.
Esimiehet arvioivat tiimin työtä, joten jokainen työntekijä saa palautetta - he tietävät mitä tekevät väärin, mitä heidän on parannettava ja mikä menee todella hyvin. Hän on tietoinen mihin hänen tulisi keskittyä.
Tämä tyyli näyttää ihanteelliselta, mutta on syytä lisätä, että hänen tapauksessaan esimiehen päätöksen tekemisen hetki voi olla todella pitkä - hän haluaa ennen lopullista päätöstä tietää kaikkien asianosaisten mielipiteet.

Liberaali tyyli

Kun keskustelemme organisaation hallintatyylit, monet asiantuntijat uskovat, että liberaali tyyli ei oikeastaan ​​ole johtajuutta. Lisäksi he ovat sitä mieltä, että se voi jopa vahingoittaa yritystä.
Tässä hallinnointitapauksessa esimiesten rooli on melkein minimissä. Heidän päätehtävänsä on tarjota työkalut, joiden avulla työntekijät voivat suorittaa tehtävänsä. He ilmaisevat mielipiteensä, ehdotuksia ongelmien ratkaisemiseksi jne. Vasta, kun heitä selvästi pyydetään tekemään niin.
Työntekijät eivät saa palautetta. Heitä ei palkita hyvästä työstä, he eivät saa rakentavaa kritiikkiä väärästä toiminnastaan. Kuten voit arvata, tämä voi johtaa kaaokseen - kuinka työntekijät tietävät, mitä he tekevät hyvin, eivätkö he toista virheitä, onko työnsä järkevää ollenkaan?
Heillä on paljon työnvapautta, heitä ei valvota, mikä tietysti omaa etunsa, mutta täydellinen reagointipuute tarkoittaa sitä, että heikosti työskennellessään he voivat toimia yritystä vastaan, tietämättä täysin tekemistään.
Joillekin hallinnan puute on erittäin motivoivaa ja saa heidät toimimaan paremmin, mutta monet työntekijät tarvitsevat palautetta voidakseen osallistua työhönsä.

Autokraattinen tyyli

Se on liberaalin tyylin vastakohta. Tässä tapauksessa esimiehet epäluottavat täysin työntekijöitään. He kokevat, että jos et pidä heitä silmällä, he lakkaavat olemasta hallinnassa, he eivät kerro sinulle tarkalleen, miten heidän työnsä, mitä tehdä, he alkavat olla laiskoja heti, lopettaa työskentelyn, voittaneet '' t tekevät työnsä hyvin.
Katsellen muita organisaation hallintatyylit, voit helposti nähdä, että tämä perustuu eniten hallintaan, ja ehdottomasti kaiken päättävän organisaation keskipiste on ylivoimainen.
Tällaisissa organisaatioissa työntekijät saavat tarkat ohjeet siitä, mitä tehdä ja miten, ja kaikki tulokset tarkistetaan ja todennetaan huolellisesti. Siksi tällaiset yritykset ovat usein erittäin ajankohtaisia, ja tehtävien suorittaminen on melkein aina oikein.
Tällä johtamistyylillä ei kuitenkaan ole vain kirkkaita puolia. Ensinnäkin pomon pelko, mitä hän sanoo, miten hän reagoi, kyvyttömyys tehdä päätöksiä ja täysi hallinta estävät työntekijöitä tuntemasta olonsa mukavaksi ja päättäväiseksi, joten heidän sitoutumisensa ja motivaationsa voivat kärsiä paljon..
Työntekijöiden luovuus kärsii siitä - heillä on kaikki tehtävänsä kuvattu huolellisesti, he tietävät, mitä heidän on tehtävä, eivätkä he yksinkertaisesti voi tehdä aloitetta. Siksi heidät on melkein tuomittu siihen, mitä pomo päättää, eikä heidän tarvitse ajatella ongelmanratkaisuja, uusia työskentelytiloja, työkaluja jne. Kaikki tarjoillaan heille tarjottimella. Se vaikuttaa myös ilmakehään, joka on usein jännittynyt.

On syytä löytää kultainen keskitie. Tietoisuus siitä, mitä he ovat organisaation hallintatyylit, avulla voimme luoda paikan, jossa yhteistyö ja hallinta ovat korkeimmalla tasolla. Suosittelemme: Työntekijän työn hylkääminen - mitä siihen liittyy?

Suositeltava
Jätä Kommentti