Tärkein » suojelus » Työntekijän kuuleminen ennen sakon määräämistä

Työntekijän kuuleminen ennen sakon määräämistä

 suojelus  : Työntekijän kuuleminen ennen sakon määräämistä

Tilausvastuun tilat ovat:

  • työntekijän laiminlyönti velvollisuuksiensa täyttämisestä
  • syylliseksi.

Ensimmäisen lähtökohdan osalta työsäännöstössä luetellaan seuraavat työntekijöiden käyttäytymismallit: vakiintuneen organisaation ja järjestyksen noudattamatta jättäminen työprosessissa, työterveys- ja työturvallisuusmääräykset, palomääräykset sekä hyväksytty menetelmä saapumisen ja saapumisen vahvistamiseksi. läsnäolo työssä ja työstä poissaolon perusteleminen, työstä poistuminen perusteettomana, työhön ilmestyminen päihtyneenä tai alkoholin käyttö työskennellessään (108 artiklan 1–2 kohta).

Pelkkä velvollisuuden laiminlyönti ei kuitenkaan riitä. Siihen on liitettävä työntekijän vika. Käsittelemme sitä, kun työntekijän ohjaamat aikomukset ansaitsevat negatiivisen arvion. Puhumme tarkoituksellisesta syyllisyydestä, kun työntekijä haluaa aiheuttaa tietyn vaikutuksen ja ryhtyy toimiin tätä tarkoitusta varten tai ennakoiden tällaisen vaikutuksen mahdollisuutta hyväksyy sen. Toisaalta tahaton vika muodostuu siitä, että vaikka työntekijä ei halua aiheuttaa erityistä vaikutusta, hän aiheuttaa tällaisen vaikutuksen huolimattomuuden tai huolimattomuuden kautta..

Esimerkki 1.

Työntekijä ei noudattanut työpaikalla voimassa olevia paloturvallisuusohjeita, joiden kanssa hän oli perehtynyt asiaankuuluvaan koulutukseen. Toisin kuin ohjeet, hän heitti savukkeenpäät määrittelemättömään muoviseen roskakoriin. Tämä aiheutti astian syttymisen, joka onneksi sammutettiin onnistuneesti välittömästi (vaurioita ei tapahtunut vahingoittuneen astian lisäksi). Väite työntekijän käyttäytymisen syyllisyyden toteamiseksi tässä tapauksessa on se, että työnantaja on aiemmin ilmoittanut työntekijälle, kuinka käyttäytyä palontorjuntakysymyksissä (koulutus), ja työntekijä, tietäen tämän, toimi sääntöjen vastaisesti. Todennäköisin syyllisyyden muoto on tässä huolimattomuus (tahaton syyllisyys).

Tilaa rangaistukset

Työlaissa luetellaan kolme rangaistuslajia:

  • nuhde,
  • rangituksen rangaistus,
  • taloudellinen sakko (työlain 108 §: n 1–2 momentti).

Seuraamusten valinta riippuu tietyn järjestysrikkomuksen asteesta ja luonteesta, ja se jätetään työnantajan harkintaan. Seuraamusten valintaperusteisiin sisältyvät työntekijän velvollisuuksien rikkomisen tyyppi, työntekijän syyn aste ja hänen aikaisempi työsuhteensa (vrt. Työlain 111 artikla). Kaikilla kolmella rangaistuksella on sama oikeudellinen asema ja samanlaiset vaikutukset. Työnantajan ei tarvitse soveltaa tavanomaisia ​​seuraamuksia

Huolimatta työnantajan vapaudesta sakkojen valinnassa on muistettava, että sakkoa voidaan soveltaa vain Art. Työsäännöstön 108 §: n 2 momentti, toisin kuin rangituksen rangaistus, jota voidaan käyttää laajemmin - useissa tapauksissa, joissa työntekijä ei noudata vakiintunutta organisaatiota ja järjestystä työprosessissa.

Aika rangaista 

Art. Työsäännöstön 109 §: n 1 momentin nojalla rangaistusta ei voida soveltaa kahden viikon kuluttua siitä, kun on tullut tietoiseksi työntekijän velvollisuuden rikkomisesta, ja kolmen kuukauden kuluttua rikkomuksen tekemisestä.

Esimerkki 2.

15. tammikuuta työnantaja sai vahvistamattoman signaalin, jonka mukaan työntekijä lähti sinä päivänä perusteettomasti työpaikalta. Työnantaja määräsi selvitysmenettelyn, jonka tuloksena nämä tiedot vahvistettiin. Suoritetun selvitysmenettelyn tulokset toimitettiin työnantajalle 17. tammikuuta, ja tätä päivämäärää on pidettävä päivänä, jolloin työnantaja sai tietää työntekijän velvollisuuden rikkomisesta. Siksi tässä tapauksessa tilaussakkoa ei voida soveltaa työntekijään 31. tammikuuta jälkeen, toisin sanoen kahden viikon kuluttua 17. tammikuuta.

Oikeus tulla kuulluksi

Art. Työlain 109 §: n 2 momentissa sakkoa voidaan soveltaa vasta työntekijän kuulemisen jälkeen. Työntekijän kuunteleminen sen tarkoituksena on toisaalta objektiivistaa esimiehen päätökset ja toisaalta antaa työntekijälle mahdollisuus antaa selityksiä hänelle tärkeästä asiasta ennen muodollisen menettelyn aloittamista. Siksi työntekijän kuulemisen on oltava ennen seuraamuksen soveltamista (ks. Korkeimman oikeuden tuomio 4.3.1999, I PKN 605/98).

Kenen tulisi kuunnella työntekijää?

Työnantaja tai muu valtuutettu henkilö on pätevä kuulemaan työntekijää.

"Art. Työlain 109 §: n 2 momentissa sakkoa voidaan soveltaa vasta, kun työntekijää on kuultu, kun taas Art. KP: n 31 §: ssä säädetään, että työnantajan ollessa organisaatioyksikkö työlainsäädännön alalla toimii tätä yksikköä hallinnoiva henkilö tai elin tai muu nimetty henkilö. Kyse on työn järjestämisestä, jonka työnantaja nimittää määräämään seuraamuksia. Työlaki ei luo tältä osin rajoituksia. Seuraamusten määräämistä koskevan toimivallan siirtämistä työpaikan organisaatiorakenteen alemmalle tasolle ei myöskään ole kielletty, mutta siirto voi olla myös osittaista (esim. Vain tiettyjen seuraamusten määräämiseksi tai niiden soveltamiseksi joillekin alaisten työntekijöille). (

) PC-sopimuksen 109 artiklassa ei ole vaatimusta, että saman henkilön tulisi kuunnella työntekijää ja sitten päättää seuraamuksen määräämisestä. On vain välttämätöntä, että työntekijän kuulemista edeltää sakko. Seuraamusten määräämiseen valtuutettu henkilö voi kuitenkin valtuuttaa toisen henkilön kuulemaan työntekijää ennen päätöksen tekemistä seuraamuksen määräämisestä. Tämä ei merkitse Art. 109 siviiliprosessilain 2 §: n mukainen ja parhaimmillaan tällaista käyttäytymistä voidaan arvioida järkevän työn organisoinnin näkökulmasta "(korkeimman oikeuden tuomio 9. huhtikuuta 1998, I PKN 45/98).

Työntekijää on kuultava tietyssä muodossa?

Työlaki ei määritä, missä muodossa työntekijää tulisi kuulla. Käytännössä se on useimmiten suullinen tai kirjallinen. Todistamistarkoituksiin tulisi suositella kirjallista lomaketta - esim. Työntekijän muistiinpano, jossa hän esittää tehtävänsä, tai työntekijän haastatteluprotokolla.

Kun työntekijä on hiljaa

Työntekijää ei saa pakottaa käyttämään oikeutta tulla kuulluksi. Työntekijä päättää toimittaa selitykset ja kuinka laaja ne ovat. Työnantajan tehtävänä on kuitenkin antaa työntekijälle mahdollisuus käyttää tätä oikeutta. Työnantaja voi määrätä seuraamuksia kuulematta ensin työntekijää vain, jos työntekijä luopui mahdollisuudesta antaa selityksiä tiettynä ajankohtana ja paikassa (ks. Korkeimman oikeuden tuomio 16.6.1999, I PKN 114/99)..

Mitä tehdä, jos työntekijää on mahdotonta kuulla hänen poissaolonsa vuoksi?

Art. Työlain 109 §: n 3 momentissa, jos työntekijää ei voida kuulla poissaolon vuoksi työpaikalta, kahden viikon ajanjakso, jonka kuluessa työntekijää voidaan rangaista, lasketaan päivästä, jona työnantaja saa tietää työntekijän velvollisuuden rikkomisesta, ei ala, ja alkanut aika keskeytetään siihen päivään asti, jolloin työntekijä tulee töihin.

Esimerkki 3.

Työnantaja sai selville 18. maaliskuuta, että työntekijä käytti alkoholia työn aikana sinä päivänä. Seuraavana päivänä, 19. maaliskuuta, työntekijä ei tullut töihin ilmoittamalla puhelimitse, että poissaolon syy oli sairauden aiheuttama työkyvyttömyys. Työntekijä palasi töihin 14. toukokuuta. Näissä olosuhteissa 2 artiklassa tarkoitettu kahden viikon määräaika rangaistusta koskevan päätöksen tekemiselle Työlain 109 § 1 alkoi 14. toukokuuta (ei 19. maaliskuuta) ja päättyi 28. toukokuuta. Tänä aikana työnantajalla on mahdollisuus kuulla työntekijä.

Työntekijän pitkä poissaolo voi joissakin tapauksissa tehdä mahdottomaksi rankaisemisen - kun työntekijää ei voida kuulla poissaolon vuoksi, joka päättyy kolmen kuukauden kuluttua työntekijän velvollisuuden rikkomisesta. Kuten aiemmin todettiin, tilaussakkoa ei voida soveltaa kolmen kuukauden kuluttua rikkomuksen tekemisestä, eikä tätä määräaikaa keskeytetä, kun työntekijän kuuleminen se on mahdotonta hänen poissaolonsa vuoksi.

Työntekijän oikeus tulla kuulluksi takaa hänen aktiivisen osallistumisensa rangaistusmenettelyyn ja auttaa estämään seuraamusten kiireellisen määräämisen. Rangaistuksen sattuessa työntekijällä on edelleen mahdollisuus valittaa työnantajan päätöksestä Art. Työsäännöstön 112 §: n (työnantajalle vastustuksen tekeminen, ja jos näin ei tehdä - hakemus työtuomioistuimelle seuraamuksesta luopumiseksi). Suosittelemme: sairaus ensimmäisen työkuukauden aikana ja sairausetuuksien perusta

Suositeltava
Jätä Kommentti